3 Mythen über weibliche Führungskräfte (Teil 2)

 

 

In der betrieblichen Praxis begegnen Frauen sehr oft Mythen, die sie in ihrer Karriereplanung behindern. Manchmal werden sie mit diesen Mythen von außen konfrontiert – manchmal glauben sie auch selbst daran.  Heidrun Friedel-Howe hat in ihrem Buch „Frauen und Führung“ sechs Mythen definiert, von denen die ersten drei bereits im Vorfeld des beruflichen Aufstiegs von weiblichen Managern finden und die letzten drei sich auf bereits in der Organisation aktive weibliche Führungskräfte beziehen.

 

Letztes Mal habe ich Ihnen die Mythen 1-3 näher vorgestellt. Die Mythen 4-6 finden Sie in meinem heutigen Blogbeitrag.

 

 

Mythos 4: „Weibliche Führungskräfte kann man nur beschränkt einsetzen“

Frauen sind im Bereich des Managements zahlenmäßig ihren männlichen Kollegen unterlegen. Dadurch ziehen weibliche Führungskräfte die – oft nicht nur fachlich motivierte - Aufmerksamkeit auf sich. Können sie aber Kompetenz und Weiblichkeit aufweisen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ihre Kollegen ihnen intensiver zuhören und sich mit ihren Argumenten mehr auseinandersetzen. Allerdings beinhaltet der Mythos auch einen kleinen Teil Wahrheit: wenn es um informelle Geschäftsverhandlungen geht, die oft im halbprivatem Rahmen (z.B. in einer Bar), sind Frauen im Nachteil, da diese Form der Kundenbetreuung ihrem Ruf innerhalb der Organisation nicht förderlich ist. Einerseits „darf“ die Managerin nur beschränkt im halbprivaten Rahmen agieren, andererseits wird ihr vorgeworfen, dass sie sich an diese Vorgabe hält, weil sie nicht die gleiche „Leistung“ bringt wie männliche Führungskräfte. Ein möglicher Weg aus dem Dilemma – und wahrscheinlich der einzige – ist, die Anzahl der weiblichen Führungskräfte zu erhöhen. Damit werden sich die Formen der Kunden-/Partnerbetreuung dahingehend ändern, dass Abendveranstaltungen für alle Führungskräfte zu beiderseitigem Vorteil  konstruktiv gestaltet werden. 

 

 

Mythos 5: „Männer haben Angst vor der Frau im Management“

Dieser Mythos entspringt durchaus der Realität. Die Angst der Männer vor weiblichen Führungskräften kann verschiedene Ursachen haben:

• Angst vor einer Ressourcenverknappung durch die erhöhte Konkurrenz
• die männliche Identität wird bedroht
• ein ambivalentes Verhältnis zu den Kolleginnen aufgrund der sexuell-erotischen Komponente
• Angst vor Verlust des eigenen Status
• Angst vor Konsequenzen im eigenen häuslichen Bereich

Hat eine soziale Gruppe Macht über eine andere und ist diese Macht gepaart mit Angst, ist die sozialpsychologische Voraussetzung für Diskriminierung gegeben. Diese Diskriminierung – die bewusste und systematische Benachteiligung der unterlegenen Gruppe – äußert sich unter anderem im Ausschluss von Frauen aus den Netzwerken der Männer.

 

 

Mythos 6: „Die Managerin – sozial bleibt sie eine Außenseiterin“

Frauen werden als Führungskräfte und Manager nicht richtig akzeptiert und ihnen wird dadurch die Akzeptanz als vollwertiges Mitglied der Führungsebene verwehrt. Erreicht eine Frau die Führungsebene, muss sie ihre Eignung, ihr Wissen und ihren Willen erst unter Beweis stellen, während sie aber von gleich- und höherrangigen Männern boykottiert wird. Dies führt – laut diesem Mythos – zu einer Außenseiterrolle und macht die Führung einer Managerin weniger effizient als die eines männlichen Kollegen. 

 

 

Meine Gedanken dazu

 

Managerinnen führen meist weniger machtbewusst und sind weniger an Status orientiert. Ein differenzierteres Führungsverhalten wäre – abhängig von Status und Aufgabenbereich der Mitarbeiter – manchmal angebrachter.

 

Frauen müssen sich ihrer eigenen Stärken bewusst sein, müssen lernen, Konflikte innerhalb der Organisation direkt anzusprechen und konstruktiv zu bearbeiten und sie sollten sich selbst und ihre Leistungen mehr anerkennen.